Collegato Lavoro 2010 ”Primi chiarimenti operativi”

COLLEGATO LAVORO 2010
(convertito definitivamente in legge, il 3 marzo 2010)

Si riportano di seguito,  primi chiarimenti operativil delle voci che riguardano da vicino la Pubblica Amministrazione

Collegato lavoro”: primi chiarimenti operativi tratto dalla circolare del 11.03 2010 – Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Direzione provinciale di Modena –

Revisione della disciplina sui lavori usuranti (art.1)
L’art. 1 affida all’Esecutivo una delega per procedere al riassetto normativo finalizzato alla concessione di un trattamento di pensione per quei lavoratori che, impegnati in particolari lavori od attività usuranti, è anticipato rispetto a quello concernente la pluralità dei dipendenti. La delega, che va esercitata entro tre mesi dall’entrata in vigore della norma, deve tenere conto dei principi e dei criteri fissati nella legge n. 247/2007 (art. 1, comma 3)  ed i requisiti posseduti dai prestatori possono essere fatti valere dal 1° gennaio 2008. La procedura presuppone una istanza diretta degli interessati. 
I principi fissati nella legge n. 247/2007 sono integrati da una clausola di salvaguardia finalizzata a garantire priorità nella decorrenza del trattamento pensionistico, qualora vi siano scostamenti tra la copertura finanziaria ed il numero delle domande presentate: a parità di maturazione requisiti vale la data di presentazione dell’istanza.
Come si vede, si tratta di una delega al Governo: di conseguenza, occorrerà attendere, per l’esame dei contenuti, ciò che dirà il conseguente Decreto Legislativo.

Adempimenti formali in materia di impiego nelle Pubbliche Amministrazioni (art.5)
L’art. 5 interviene con una serie di modifiche sia sull’art. 9 –bis, comma 2, della legge n. 608/1996 che sul D.L.vo n. 181/2000: esse sono finalizzate “ad attutire” la rigidità dei tempi di comunicazione (cinque giorni dal verificarsi dell’evento o, in via anticipata, in caso di assunzione) per le pubbliche Amministrazioni.
Ma andiamo con ordine.
Con la modifica introdotta al comma 2 dell’art. 9 –bis della legge n. 608/1996, le Pubbliche Amministrazioni (che sono quelle individuate dall’art. 2 del D.L.vo n. 165/2001) non sono più tenute a comunicare l’assunzione del dipendente almeno il giorno prima dell’evento. L’obbligo resta, per gli Enti pubblici economici.
Per le Pubbliche Amministrazioni trova applicazione una norma del tutto analoga a quella prevista per le Agenzie del lavoro: entro il giorno 20 del mese
successivo all’assunzione, alla proroga, alla trasformazione o alla cessazione, va effettuata la comunicazione on line al centro per l’impiego nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro . Anche il comma 2 dell’art. 4 –bis del D.L.vo n. 181/2000 che concerne l’obbligo di fornire al lavoratore gli “elementi cognitivi” del proprio rapporto (come richiesto anche dal D.L.vo n. 152/1997)  viene ritoccato. 
Il primo “cambiamento” ha portata generale, nel senso che riguarda tutti i datori di lavoro pubblici e privati: l’obbligo non scatta più all’atto dell’assunzione, ma al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro. La precisazione appare giusta, atteso che, sovente, i due momenti non coincidono.
La seconda novità concerne l’assolvimento dell’obbligo di informazione ex D.L.vo n. 152/1997 da parte della Pubblica Amministrazione. Esso può essere
assolto entro il giorno 20 del mese successivo alla data di assunzione, con la consegna della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto inviata al centro per l’impiego o con la consegna del contratto individuale. Tale obbligo non sussiste per alcune particolari categorie di lavoratori pubblici individuati dall’art. 3 del D.L.vo n. 165/2001 (magistrati, personale della carriera prefettizia, militari, ecc.).
Le modifiche introdotte fanno sì che anche per le scuole pubbliche, per le quali fu introdotto un termine più lungo della comunicazione anticipata per essere in regola con le disposizioni, vale il nuovo termine generale.
Con un’ulteriore modifica, introdotta al comma 5 dell’art. 4 – bis, le Pubbliche Amministrazioni sono escluse dall’obbligo di comunicazione entro cinque giorni per i tirocini e le variazioni sul rapporto di lavoro ivi individuate per la generalità dei datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici.
E’ appena il caso di ricordare come, con l’entrata in vigore delle nuove disposizioni, per l’aspetto sanzionatorio correlato alle comunicazioni verso i centri per l’impiego, varranno i nuovi termini, comunque, sempre nel rispetto del principio del “tempus regit actum”,come l’art. 5 della legge  ribadito, di recente, anche dalla Corte di Cassazione.
Per completezza di informazione va aggiunto che con lo stesso articolo è stato aggiunto un comma (l’1 –bis) all’art. 21 della legge n. 69/2009 (che non riguarda le comunicazioni relative ai rapporti di lavoro). Con tale disposizione si precisa che il mancato invio dei “curricula” dei dirigenti, delle loro retribuzioni, dell’indirizzo di posta elettronica e dei numeri telefonici d’ufficio, al Dipartimento della Funzione Pubblica (secondo criteri individuati dallo stesso Dipartimento) sarà rilevante ai fini della misurazione e valutazione della “performance” individuale del dirigente.

Modifiche alla disciplina sull’orario di lavoro (art.7)
La disciplina sanzionatoria in materia di orario di lavoro è, nuovamente, soggetta ad un parziale “restyling”, con una graduazione correlata al numero dei lavoratori ed al periodo di riferimento (art. 7). 
Viene sostituito il comma 3 dell’art. 18 – bis per cui:
a) in caso di violazione della durata media dell’orario settimanale di lavoro (48 ore, comprensive dello straordinario, – art. 4, comma 2 -);
b) in caso di violazione della normativa sui riposi settimanali (anche intesi come media su un periodo non superiore a 14 giorni – 24 ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le 11 ore di riposo giornaliero – art. 9, comma 1 -);
trova applicazione la sanzione amministrativa compresa tra 100 e 750 euro. Se riguarda più di 5 lavoratori e si è verificata in almeno 3 periodi di riferimento (4, 6 o 12 mesi secondo la previsione dell’art. 4) la sanzione amministrativa è compresa tra 400 e 1500 euro. Se la violazione riguarda più di 10 lavoratori  e si è verificata in almeno 5 periodi di riferimento, la sanzione è compresa tra 1000 e 5000 euro e non
è ammesso il pagamento in misura ridotta.
c) in caso di violazione della normativa sulle ferie (art. 10, comma 1)  la sanzione amministrativa è compresa tra 100 e 600 euro. Se riguarda più di 5 lavoratori o si è verificata per almeno due anni, la sanzione è compresa tra 400 e 1500 euro. Se la violazione riguarda più di 10 lavoratori o si è verificata per almeno quattro anni, la sanzione va da 800 a 4500 euro e non trova applicazione la misura ridotta.         
Anche il comma 4 viene sostituito per cui:
a) in caso di violazione della normativa sul riposo giornaliero (art. 7, comma 1) la sanzione è compresa tra 50 e 150 euro. Se riguarda più di 5 lavoratori o si è verificata in almeno tre periodi di 24 ore, la sanzione va da 300 a 1000 euro. Se riguarda più di 10 lavoratori o si è verificata almeno in cinque periodi, la sanzione è compresa tra 900 e 1500 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta.
Altra novità in materia di riposo giornaliero riguarda i lavoratori marittimi con un nuovo comma, il 7, che sostituisce il precedente nell’art. 11 del D.L.vo n. 271/1999, con la possibilità di deroghe alla normativa su tale argomento rimessa a la contrattazione collettiva nazionale o, in certe ipotesi, anche territoriale od aziendale.

Mobilità del personale delle Pubbliche Amministrazioni (art.13)
Con l’art. 13 il Legislatore torna su un argomento, quello della mobilità del personale delle Pubbliche Amministrazioni già disciplinato nell’art. 33 del D.L.vo n. 165/2001 ma che, per una serie di ragioni, non ha avuto molta applicazione.
Ora si afferma che l’art. 33 trova applicazione, per gli eventuali esuberi:
a) in caso di conferimento di funzioni statali alle Regioni ed alle autonomie locali, cosa che, nell’immediato futuro, potrebbe essere di particolare rilevanza, se verrà attuato il c.d. “federalismo”;
b) in caso di trasferimento o di conferimento di attività svolte da Pubbliche Amministrazioni ad altri soggetti pubblici, come potrebbe accadere nelle ipotesi in cui vengano attribuiti compiti a specifici soggetti a rilevanza pubblica costituiti ad hoc”;
c) in caso di esternalizzazione di attività o servizi, magari conferiti anche a soggetti privati.
Ma cosa dice l’art. 33 del D.L.vo n. 165/2001?
Esso prevede una sorta di iter procedimentalizzato che, trova alcuni spunti di riferimento negli articoli, 4, 5, 16 e 24 della legge n. 223/1991 che concerne gli esuberi di personale nelle imprese sovra dimensionate alle quindici unità.
Le Pubbliche Amministrazioni che, a seguito del verificarsi di una delle precedenti ipotesi, rilevino eccedenze di personale debbono informare le organizzazioni sindacali  (rappresentanze unitarie del personale e quelle firmatarie del CCNL del comparto o dell’area).
La comunicazione ricalca, pedissequamente, il dettato del comma 3 dell’art. 4 della legge n. 223/1991: essa deve contenere: 
a) l’indicazione dei motivi che determinano il “surplus” di personale;
b) le motivazioni tecnico ed organizzative in base alle quali non si ritiene praticabile la strada del “riassorbimento” all’interno della stessa Amministrazione;
c) il numero, la collocazione e la qualifica del personale in esubero e quello del personale normalmente impiegato;
d) le eventuali proposte per risolvere i problemi legati alle eccedenze ed i tempi di attuazione;
e) le eventuali misure programmate per fronteggiare sul piano sociale l’attuazione del piano operativo.
Nei dieci giorni successivi alla ricezione della comunicazione (nel settore privato sono sette), dietro richiesta delle organizzazioni sindacali destinatarie della stessa si procede ad iniziare l’esame congiunto nel corso del quale vanno esaminate le
causali che hanno determinato le eccedenze, esplorando la possibilità di forme alternative alla risoluzione del rapporto, quali l’utilizzo di forme flessibili  del rapporto (tempo parziale, telelavoro, ecc.) o contratti di solidarietà, o in altre amministrazioni comprese nell’ambito provinciale o in quello diverso individuato dalla contrattazione collettiva sulla base della situazione occupazionale. Le OOSS hanno diritto a ricevere tutte le informazioni necessarie ed utili per la trattativa.
Una considerazione si rende necessaria su quanto appena affermato.
Tra le forme contrattuali finalizzate a risolvere la situazione di crisi occupazionale, il Legislatore del 2001 cita i contratti di solidarietà. Essi, a quel che risulta, non sono stati mai attuati nel pubblico impiego, mentre nel settore privato, soprattutto nell’ultimo biennio, hanno trovato un forte sbocco nel settore industriale (art. 1, comma 1, della legge n. 863/1984) e nelle imprese con oltre 15 dipendenti soggette alla procedura collettiva di riduzione di personale o anche con meno di 15 dipendenti, come alternativa ai licenziamenti plurimi (art. 5, comma 5, della legge n. 236/1993), nelle imprese termali ed alberghiere comprese in determinati ambiti comunali (art. 5, comma 7) o nelle imprese artigiane con il contributo dell’Ente bilaterale (art. 5, comma 8). Nel settore pubblico non risulta che, al di là dell’enunciazione normativa, siano stati ipotizzati i provvedimenti amministrativi conseguenti per l’integrazione, necessari per attivare i contratti di solidarietà difensivi.
In perfetto “pendant” con il settore privato il comma 5 afferma che la procedura si deve concludere con un accordo o con un mancato accordo entro quarantacinque giorni: ovviamente il mancato accordo deve evidenziare le posizioni espresse dalle parti. Mentre, però, nel settore privato la prosecuzione del tentativo di conciliazione, in sede amministrativa (ora in Provincia o in Regione per effetto dell’art. 3 del D.L.vo
n. 469/1997), è un passaggio “obbligato” (comma 7 dell’art. 4 della legge n. 223/1991), nel settore pubblico è “eventuale”, nel senso che le OOSS possono chiedere che lo stesso prosegua per le Amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo e gli Enti Pubblici nazionali, presso il Dipartimento della Funzione Pubblica, con l’assistenza dell’Aran. La fase successiva, tuttavia, non può protrarsi alle “calende greche”: questa fase va “percorsa” in quindici giorni, sicchè entro due mesi dall’apertura della procedura (nel settore privato il termine può arrivare  a settantacinque giorni se i lavoratori interessati sono più di dieci), tutto deve finire. L’eventuale accordo potrebbe anche far riferimento all’art. 4, comma 11 della legge n. 223/1991 che consente (nel settore privato la situazione è pacifica), in deroga all’art. 2103 c.c., l’assegnazione dei lavoratori eccedentari a mansioni diverse (anche minori) rispetto a quelle svolte.
La gestione delle eccedenze di personale può passare anche attraverso il c.d. “passaggio di personale ad Amministrazioni diverse”: la contrattazione collettiva ha l’onere di stabilire criteri e procedura nel rispetto dell’art. 30 del D.L.vo n. 165/2001, con copertura dei posti vacanti e previo consenso dell’amministrazione di appartenenza.
Se ciò non avviene l’Amministrazione colloca in disponibilità il personale che non ha trovato una nuova collocazione, pur attraverso i tentativi di ricollocazione nella stessa o in altre strutture pubbliche. La norma prevede come nel settore privato (art. 5, commi 1 e 2, della legge n. 223/1991) che l’individuazione dei lavoratori in esubero avvenga “in primis”, nel rispetto delle esigenze tecnico produttive, rispettando i criteri che siano stati prescelti con l’accordo sindacale. In loro mancanza, si seguono i seguenti, in concorso tra loro:
a) carichi di famiglia;
b) anzianità;
c) esigenze tecnico – produttive ed organizzative.
Anche per la P. A. si impone il rispetto sia della norma di “non discriminazione” nei confronti del personale femminile, che del rispetto della quota riservata ai disabili(art. 5, comma 2): anzi l’eventuale recesso è annullabile, qualora al momento della cessazione del rapporto, il numero dei dipendenti occupati obbligatoriamente sia inferiore alla quota di riserva prevista dall’art. 3 della legge n. 68/1999. 
Ma, cosa comporta il collocamento in disponibilità?
Risponde il comma 8 dell’art. 33: le obbligazioni correlate al rapporto di lavoro sono sospese e gli interessati hanno diritto all80% dello stipendio e dell’indennità integrativa speciale, con esclusione di qualsiasi altro emolumento, per la durata massima di ventiquattro mesi, con corresponsione, se dovuti, degli assegni familiari..
Il “godimento” dell’indennità è utile ai fini pensionistici (vale come “servizio” prestato).
Si è parlato, prima, di una stretta somiglianza con la procedura collettiva di riduzione di personale del settore privato: ovviamente, ci sono delle differenze, riscontrabili, ad esempio, nel fatto che non trova applicazione tutta quella parte della normativa (e non poteva essere altrimenti, atteso che si parla di personale pubblico il cui inquadramento previdenziale è diverso) ove ci si riferisce, più o meno esplicitamente, all’INPS, come nel caso del c.d. “contributo d’ingresso” che va pagato all’atto dell’inizio della procedura, del saldo, correlato al numero dei lavoratori
collocati in mobilità (tre o nove mensilità a seconda che ci sia o meno l’accordo sindacale), alla dichiarazione di disponibilità ad una nuova occupazione o a processi di riqualificazione e formazione professionale postulati, da ultimo, dalla legge n. 2/2009.

Rapporto di lavoro a tempo parziale nella Pubblica Amministrazione (art.16)
Con una disposizione “di garanzia” per il datore di lavoro pubblico e avendo quale riferimento il “panorama” complessivo che vede trasformazioni di rapporti a tempo parziale concesse, con poco riguardo alle esigenze del datore di lavoro, il Legislatore (art. 16) ipotizza la possibilità di “riconsiderare” (entro i sei mesi successivi all’entrata in vigore della legge) i provvedimenti di concessione autorizzati prima dell’entrata in vigore del D.L. n. 112/2008, convertito, con modificazioni, nella legge n.133/2008 (ossia, il 25 giugno 2008).
E’ questa una facoltà concessa alle singole Pubbliche Amministrazioni (per quelle statali è, in genere, l’Amministrazione centrale) che possono rivedere taluni rapporti, sulla base di criteri di efficienza ed efficacia, alla luce dei compiti svolti.
Ovviamente, sulle valutazioni della Pubblica Amministrazione (intesa in senso allargato) dovrebbero, in qualche modo, “pesare” una serie di considerazioni riferibili, ad esempio, al tipo di incarico o di mansione, al servizio all’utenza che, in ogni caso, deve essere garantito (soprattutto, in quei servizi essenziali, anche alla persona) ed alla carenza degli organici.

Aspettativa dei dipendenti pubblici (art.18)
Con una disposizione a carattere generale contenuta nell’art. 18 e  che, al momento, non pare soggetta ad alcun limite, tranne quello, al quale si accennerà successivamente, previsto dall’art. 23 bis del D.L.vo n. 165/2001. i dipendenti pubblici possono “godere” di un’aspettativa non retribuita e che non vale ai fini dell’anzianità, per avviare un’attività professionale od imprenditoriale.
L’Amministrazione la concede, dopo aver esaminato la documentazione e (cosa, a mio avviso, decisiva) dopo aver valutato le esigenze organizzative.
Durante i dodici mesi non valgono le disposizioni sull’incompatibilità previste dall’art. 53 del D.L.vo n. 165/2001.
L’art. 18 fa salvo quanto previsto in materia di aspettativa dall’art. 23 – bis del D.L.vo n. 165/2001 in favore degli appartenenti alla carriera diplomatica ed a quella prefettizia, ai magistrati ordinari, amministrativi e contabili e agli avvocati e procuratori dello Stato.

Infortuni ed igiene sul lavoro (art.20)
La disposizione commentata  (art. 20) richiama il D.L.vo n. 81/2008 e, in particolar modo, l’esclusione dalla delega ex art. 2, lettera b): anche il lavoro a bordo delle navi mercantili e degli aeromobili viene escluso dalla emanazione di norme generali e speciali.

Pari opportunità e assenza di discriminazioni nelle Pubbliche Amministrazioni (art.21)
Con una serie di disposizioni modificative di alcune norme contenute nel D.L.vo n. 165/2001 (art. 1, comma 1, lettera c), art. 7, comma 1, art. 57, comma 1, art. 57, comma 1, lettera d), art. 57, comma 2), il Legislatore impone, all’art. 21, alle Pubbliche Amministrazioni di costituire, ognuna nel proprio ambito, il “Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”, la cui composizione è paritetica e prevede la partecipazione di rappresentanti dell’Amministrazione e di rappresentanti sindacali.

Età pensionabile dei dirigenti medici del Servizio Sanitario Nazionale (art.22)
I Dirigenti medici del servizio sanitario nazionale possono andare, se lo vogliono, in pensione più tardi: infatti la disposizione di ordine generale che fissa il collocamento a riposo al compimento dei 65 anni, su richiesta dell’interessato, può essere spostata al compimento dei 40 anni di servizio effettivo e, comunque, non oltre i 70 anni di età. Tale previsione si trova inserita nell’art. 22.
La disposizione vale anche per chi era in servizio al 31 dicembre 2010. Coloro che sono in aspettativa senza retribuzione o ricoprono cariche elettive debbono presentare l’istanza di permanenza in servizio almeno 90 giorni prima della data di collocamento a riposo.  

Delega al Governo per il riordino della normativa sui congedi, sulle aspettative e sui permessi (art.23)
Entro sei mesi dall’entrata in vigore della legge, l’Esecutivo (art. 23) può esercitare una delega per riordinare la materia dei congedi, delle aspettative e dei permessi sulla base di alcuni principi che possono così sintetizzarsi:
a) coordinamento formale e sostanziale di tutta la normativa di riferimento, con l’obiettivo di semplificare ed aggiornare il quadro normativo;
b) indicazione esplicita delle disposizioni abrogate;
c) riordino delle tipologie di permessi, alla luce del loro contenuto ed avuto riguardo alle situazioni costituzionalmente tutelate;
d) ridefinizione dei presupposti oggettivi e dei requisiti soggettivi,
razionalizzazione e semplificazione delle modalità di fruizione dei congedi, delle aspettative e dei permessi: tutto questo finalizzato ad una applicazione uniforme della disciplina;
e) razionalizzazione dei documenti da presentare, con particolare riferimento alle situazioni di handicap “ex lege” n. 104/1992, o affette da patologie neuro vegetative od oncologiche.

Modifiche alla disciplina sui permessi per l’assistenza ai portatori di handicap (art.24)
Il Legislatore con l’art. 24 è intervenuto sull’art. 33 della legge n. 104/1992, apportando una serie di modifiche per l’assistenza ai portatori di handicap in situazione di gravità. La normativa vale sia per il settore pubblico che per quello privato. In particolare, il permesso di 3 giorni mensili retribuiti per assistere un familiare, non ricoverato a tempo pieno, spetta:
a) solo ai parenti ed affini entro il 2° grado;
b) fino al 3° grado qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap abbia compiuto i 65 anni o sia affetto da patologie invalidanti o sia deceduto;
c) ad un solo lavoratore dipendente per l’assistenza alla stessa persona;
d) ad entrambi i genitori lavoratori dipendenti, previa alternanza, per assistere il figlio, anche adottivo, portatore di handicap.
Si decade dal diritto nel caso in cui venga accertato dal datore di lavoro o dall’INPS il venir meno delle condizioni richieste o la loro insussistenza.
Cambia anche il comma 2 dell’art. 42 del D.L.vo n. 151/2001: dopo il compimento dei tre anni da parte del bambino portatore di handicap, il diritto a fruire dei permessi previsti dall’art. 33 della legge n. 104/1992 è riconosciuto ad entrambi i genitori, anche adottivi, in maniera alternativa, pur se continuativa nell’ambito del mese”.
Una serie di obblighi gravano, poi, sulle Pubbliche Amministrazioni, individuate dall’art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 165/2001 che debbono comunicare al Dipartimento della Funzione Pubblica:
a) nominativi dei dipendenti cui sono stati accordati i permessi ex art. 33 della legge n. 104/1992, compresi quelli dei lavoratori padri e delle lavoratrici madri, con la specifica se la motivazione si riferisce allo stesso soggetto portatore di handicap in situazione di gravità, del lavoratore o della lavoratrice per l’assistenza al figlio, per l’assistenza al coniuge o per l’assistenza a parenti od affini;
b) il nominativo della persona assistita, l’eventuale rapporto con la Pubblica Amministrazione la sua denominazione ed il comune di residenza
dell’assistito;
c) il rapporto di coniugio, di maternità o paternità, parentela od affinità intercorrente tra chi ha usufruito dei permessi e la persona assistita;
d) l’età maggiore o minore dei tre anni del figlio per i permessi usufruiti dai genitori;
e) il numero dei giorni e delle ore di permesso fruiti da ogni lavoratore nel corso dell’anno precedente e per ciascun mese.
Tutto questo è propedeutico alla creazione di una banca dati informatica: le informazioni vanno fornite entro il 31 marzo di ogni anno nel rispetto delle misure di sicurezza ex D.L.vo n. 196/2003.

Clausole generali di certificazione del contratto di lavoro  (art.30)
Con una disposizione contenuta nell’art. 30, il Legislatore provvede a modificare  alcune disposizioni che riguardano la certificazione dei rapporti di lavoro prevista, in via generale, dagli articoli 75 e seguenti del D.L.vo n. 276/2003.
Prima di entrare nel merito delle novità introdotte ricordo presso quali organi possono essere costituiti come certificatori:
a) gli Enti bilaterali costituiti nell’ambito territoriale di riferimento;
b) le Direzioni provinciali del Lavoro;
c) le Province;
d) le Università pubbliche e private ,comprese le Fondazioni universitarie;
e) la Direzione Generale della Tutela delle Condizioni di Lavoro del Ministero del Lavoro;
f) i consigli provinciali dei consulenti del lavoro.
Il comma 1 entra nel merito del controllo giudiziale, affermando che in materia di lavoro pubblico e privato, qualora le disposizioni di legge contengano clausole generali nelle materie individuate dall’art. 409 cpc, comprese quelle relative alla instaurazione del rapporto di lavoro, all’esercizio dei poteri datoriali, al trasferimento d’azienda ed al recesso (licenziamento o dimissioni), esso è limitato esclusivamente al mero accertamento della legittimità della condotta e non può essere esteso al merito delle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che rientrano nella sfera giuridica del datore di lavoro o del committente. 
Da quanto appena detto il comma 2 fa discendere un’altra conseguenza: nella qualificazione del contratto e nell’interpretazione delle clausole, il giudice non può discostarsi dalla valutazione delle parti espressa in sede di certificazione, fatto salvo il caso della erronea qualificazione del contratto, del vizio del consenso o della difformità tra quanto prima certificato e quello effettivamente attuato dopo.
L’elencazione di questi tre vizi non è altro che quella già prevista, a suo tempo, dal D.L.vo n. 276/2003.
Con il comma 3 si entra nel “cuore” della problematica sulle motivazioni alla base del licenziamento. Il giudice, ai fini della valutazione, oltre che riferirsi alle regole del vivere civile ed all’interesse oggettivo dell’organizzazione, deve tenere presenti le tipizzazioni della giusta causa e del giustificato motivo presenti nei contratti collettivi o nei contratti individuali certificati avanti ad una delle commissioni previste dalla legge. Nella definizione delle conseguenze da riconnettere al licenziamento il giudice deve tenere conto dei parametri fissati dalla contrattazione, delle dimensioni aziendali e dell’attività, dell’anzianità e delle condizioni del lavoratore e del comportamento delle parti anche prima del licenziamento.
Con la sostituzione del vecchio art. 75 del D.L.vo n. 276/2003 con un nuovo articolato contenuto nel comma 4, il Legislatore ha ampliato il campo di applicazione della certificazione: avanti alle commissioni possono essere certificati, su base volontaria, tutti i contratti nei quali direttamente od indirettamente sia dedotta una prestazione di lavoro. Questo significa, in piena continuità con quanto affermato nella risposta all’interpello n. 81/2009, che è possibile procedere, ad esempio, alla certificazione di un contratto di natura commerciale tra un’azienda utilizzatrice ed una società di somministrazione.
Del resto, l’obiettivo dell’Esecutivo, espresso chiaramente sin dalla “Direttiva Sacconi” del 18 settembre 2008, è quello di favorire, in un’ottica deflazionistica e di chiarezza dei rapporti, la certificazione sotto ogni aspetto: da ciò l’invito agli organi di vigilanza a prestare, “in primis”, la loro attenzione su quelle prestazioni che non siano state oggetto di certificazione. Anche la possibilità di costituire presso le commissioni di certificazione camere arbitrali irrituali per la definizione di controversie di lavoro, su base volontaria e secondo le previsioni della contrattazione collettiva o di avvisi comuni (art. 31), risponde a questa logica.

Conciliazione ed arbitrato (art.31)
Con l’art. 31 il Legislatore interviene su una materia quella del tentativo obbligatorio di conciliazione che per le Direzioni provinciali del Lavoro ha rappresentato un aspetto preminente della loro attività a partire dal 1998 quando, con il D.L.vo n. 80/1998, esso divenne tale dopo che, da sempre, era stato facoltativo. 
Tutte le conciliazioni in materia di lavoro, in qualunque sede, divengono facoltative: fa eccezione, soltanto, quella prevista dall’art. 80, comma 4, del D.L.vo n. 276/2003, come previsto dal comma 2 dell’art. 31: esso riguarda un contratto certificato che si intenda impugnare (sia che si tratti di una parte che di un terzo, come ad esempio un organo pubblico che ha effettuato un controllo ispettivo). Prima di andare in giudizio occorre rivolgersi alla commissione che ha certificato l’atto: il tentativo obbligatorio deve avere quale motivazione l’erronea qualificazione del contratto, il vizio del consenso o la difformità tra il programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione (ad esempio, si è certificata una collaborazione coordinata e continuativa a progetto ma il rapporto si è svolto, successivamente, con tutte le caratteristiche della subordinazione).
In attesa dei chiarimenti amministrativi che, sicuramente, perverranno su questa materia, ricordo alcuni elementi essenziali che il personale addetto all’Unità operativa dei Conflitti di lavoro, nonché quello addetto al turno ed all’Ufficio Relazioni con il Pubblico deve tenere nella dovuta considerazione, attese le esigenze che, prevedibilmente, saranno espresse dall’utenza: infatti, il cambiamento normativo, per poter iniziare senza particolari contraccolpi organizzativi o di natura burocratica, necessita di alcune conoscenze e chiarimenti che sarà mai cura far diventare “patrimonio cognitivo” di molti di noi.
Con la sostituzione della parola “deve” con la parola “può” nell’art. 410 cpc il tentativo di conciliazione, come si diceva, diviene facoltativo non solo nel settore privato ma anche in quello pubblico ove il comma 8 dell’art. 31 dopo aver abrogato gli articoli 65 e 66 del D.L.vo n. 165/2001, afferma che alle controversie individuate dall’art. 63, comma 1, del medesimo decreto legislativo, si applica “in toto” la normativa del settore privato, con  la conseguenza che, se fatto in sede amministrativa, il tentativo non può che essere espletato innanzi alla commissione provinciale di conciliazione.
Dalla facoltatività del tentativo discende (ed infatti le norme di riferimento sono state abrogate) che i 60 giorni per il settore privato ed i 90 giorni per quello pubblico alla cui decorrenza dalla richiesta del tentativo era legata l’azionabilità del giudizio, non ci sono più.
Tutte le controversie di lavoro per le quali si ritiene opportuno azionare la Direzione provinciale del Lavoro saranno trattate avanti alla commissione di conciliazione (o sotto commissione nella forma già conosciuta di tre membri) la cui composizione, però, sarà diversa atteso che il Legislatore, innovando il precedente dettato che prevedeva la rappresentatività su base nazionale, ha, oggi, parlato di rappresentatività a livello territoriale: forse, nelle zone ove è notevole il numero delle controversie pubbliche, nella ripartizione dei posti occorrerà tenere conto delle associazioni di rappresentanza pubbliche e delle organizzazioni sindacali private di settore.
La singolarità della norma, rispetto al passato, riguarda la presidenza della commissione di conciliazione (peraltro, non è previsto alcun gettone per il “munus”, neanche a titolo di rimborso spese): oltre che dal Dirigente o da un suo delegato essa può essere presieduta da un magistrato a riposo.
Ma come è la procedura per attivare il tentativo di conciliazione avanti alla commissione (per quelle in sede sindacale l’iter individuato dall’art. 410 cpc non trova, in alcun modo, applicazione)?
La richiesta (lavoratore, prestatore, datore di lavoro o committente) va sottoscritta da chi la presenta e va presentata a mano o con lettera raccomandata con avviso di ricevimento (così afferma il Legislatore) alla commissione di conciliazione. Analoga copia va inviata alla controparte. Due considerazioni si rendono necessarie.
La prima è che anche per la richiesta valgono le regole della rappresentanza e del mandato.
La seconda è che, stando al dettato letterale della norma, seppur, in futuro, sembra possibile l’utilizzo della posta certificata, non pare possibile una richiesta avanzata attraverso il fax.
Nella richiesta vanno precisati una serie di elementi che possono così sintetizzarsi:
a) dati identificativi dell’istante e del convenuto con l’indicazione degli indirizzi e della sede;
b) luogo ove è sorto il rapporto o dove si trova l’azienda o la dipendenza ove è addetto il lavoratore o dove prestava la propria opera all’atto della cessazione del rapporto;  
c) il luogo ove vanno indirizzate le comunicazioni;
d) l’esposizione dei fatti e delle rivendicazioni a fondamento della pretesa.
Nei 20 giorni successivi al ricevimento della richiesta il soggetto che ha ricevuto può aderire al tentativo di conciliazione depositando, se vuole, le proprie contro deduzioni. Nei dieci giorni successivi la commissione fissa l’incontro che deve avvenire nei trenta giorni successivi.
Da quanto appena detto si deduce che, in assenza, di consenso dell’altra parte, l’Ufficio non può convocare.
Il discorso vale anche per le Pubbliche Amministrazioni per le quali la nuova norma ripete, seppur in maniera diversa, quanto affermato dal vecchio art. 66, comma 8, del D.L.vo n. 165/2001: ora si afferma che l’adesione alla proposta conciliativa della commissione non può dar luogo a responsabilità (amministrativa, contabile o disciplinare), fatti salvi i casi di solo o colpa grave.
In caso di mancato accordo (art. 411, comma 2, cpc) la commissione deve formulare una proposta per la bonaria definizione della controversia i cui termini debbono essere riportati nel verbale con le indicazioni espresse dalle parti (prima, nel settore privato, non c’era questo onere). 
Ma che rilevanza ha la valutazione espressa dalla commissione nel successivo giudizio?
Il Legislatore afferma che il giudice tiene conto del comportamento della parte se la proposta avanzata dalla commissione è stata rifiutata senza adeguata motivazione. Da ciò si evince che pur nella facoltatività del tentativo di conciliazione che, oggettivamente, da un punto di vista procedimentale assume una valenza minore rispetto a quello obbligatorio, una volta accettata la procedura amministrativa, la parte che rifiuta la proposta di composizione bonaria, deve motivare adeguatamente il rifiuto. Ovviamente, resta inteso che il libero convincimento il giudice se lo fa in giudizio con i mezzi probatori.
L’entrata in vigore della nuova normativa e l’assenza di un periodo transitorio postulano, a mio avviso, alcuni comportamenti relativi alle conciliazioni in atto: tali orientamenti, validi, ovviamente, soltanto per questo Ufficio, in attesa degli auspicati interventi amministrativi che saranno fissati, in via uniforme, a livello centrale:
a) i tentativi di conciliazione in discussione avanti alla commissione di conciliazione continuano ad essere espletati fino al termine: va fatto presente alle parti il cambiamento con la possibilità di non dover attendere la scadenza temporale (60 o 90 giorni) per adire il giudizio;
b) i tentativi di conciliazione del settore pubblico all’esame dei collegi arbitrali costituiti ex art. 65  del D.L.vo n. 165/2001, continuano ad essere espletati fino al termine, fermo restando che  non è necessario attendere il decorso temporale per andare in giudizio;
c) le richieste di conciliazione sia del settore pubblico che di quello privato giacenti all’atto dell’entrata in vigore della norma vanno portate all’esame della commissione di conciliazione avvertendo le parti della novità normativa e, soprattutto, sottolineando che la mancata presenza di una delle parti non ha la rilevanza del passato. Tale soluzione, seppur non proprio consona rispetto al nuovo dettato normativo (bisognerebbe avvertire la controparte se intende aderire, cosa che da un punto di vista operativo sarebbe estremamente onerosa soprattutto nelle grosse realtà ove le richieste di conciliazione giacenti sono migliaia), ha il pregio di provare a risolvere, con buon senso,  l’arretrato;
d) le richieste di conciliazione pervenute dopo l’entrata in vigore delle nuove disposizioni, dovranno essere trattate con il “nuovo rito”, non potendo la commissione convocare le parti se non c’è stata l’adesione preventiva del soggetto cui è stata inviata la richiesta del richiedente.
Tutto questo presuppone l’adeguamento della modulistica, del repertorio e delle note di convocazione e di spiegazione della nuova procedura: sono cose che faremo, sollecitamente, nei prossimi giorni.
Una novità rispetto al passato è rappresentata dal fatto che il verbale di conciliazione, che resta, a tutti gli effetti, inoppugnabile, non è più siglato dal solo presidente ma anche dagli altri componenti la commissione: nulla è, sostanzialmente, cambiato per il deposito in quanto, su istanza della parte interessata, il giudice del Tribunale lo dichiara esecutivo con decreto.
Per quel che concerne la conciliazione in sede sindacale (anch’essa, in caso di accordo, inoppugnabile) poco è cambiato tranne che, come detto pocanzi, non trova applicazione il complesso iter procedurale postulato dall’art. 410 cpc. Anche qui, resta valida la procedura di deposito.
Il Legislatore si è preoccupato, altresì, di intervenire anche sull’attività conciliativa del giudice del lavoro esperita dallo stesso nell’udienza di discussione. 
E’ cambiato il comma 1, dell’art. 420 cpc laddove si afferma che viene tentata “la conciliazione e formulata alle parti una proposta transattiva” cui consegue che “il rifiuto della proposta transattiva del giudice, senza giustificato motivo, costituisce elemento valutabile dal giudice ai fini del giudizio”.
Con la riscrittura dell’art. 412 cpc il Legislatore ha previsto la possibilità che le parti durante il tentativo di conciliazione o al termine dello stesso possano rimettere  volontariamente l’esame della loro controversia alla commissione che si costituisce in organo arbitrale. 
Una serie di questioni operative relative alla natura del collegio arbitrale alternativo al giudizio si possono evidenziare, non ultime quelle relative al mandato, all’accettazione del “munus”, al ruolo del funzionario pubblico, all’eventuale onerosità dell’arbitrato, al luogo ed all’orario di svolgimento dell’incarico: si tratta di cose importanti sulle quali, a breve, vi rimetterò alcune riflessioni.
Al momento, si deve sottolineare come la norma specifichi cosa le parti, di comune accordo, debbono indicare:
a) il termine per l’emanazione del lodo che, in ogni caso, non può superare i sessanta giorni, trascorsi i quali l’incarico si intende revocato. La disposizione appare perentoria ed è finalizzata a costringere i componenti a giungere ad una decisione in tempi brevi, ma se le parti sono d’accordo, nulla esclude che le stesse, trattandosi di un incarico che trae origine dalla loro volontà, possano concedere, a fronte di ulteriori approfondimenti, una deroga temporale che, in ogni caso, dovrà risultare da atto scritto;
b) le norme che la commissione deve applicare, ivi compresa la decisione secondo equità, nel rispetto dei principi generali. Ciò significa che nell’atto di conferimento vanno indicati sia le norme contrattuali sulle quali si controverte che i principi legislativi alla base della futura decisione che può avvenire anche secondo equità essendo, nel caso di specie, un collegio arbitrale irrituale. Le parti possono indicare anche le forme ed i modi di espletamento dell’attività istruttoria.
Il lodo arbitrale emanato al termine della procedura è sottoscritto dagli arbitri ed autenticato, è vincolante per le parti (ha “forza di legge” ex art. 1372 c.c.), è inoppugnabile ex art. 2113 c.c. ed ha efficacia di titolo esecutivo ex art. 474 cpc, su istanza della parte che intende far eseguire il lodo.
Ma in quali casi è impugnabile il lodo arbitrale?
La risposta fornita dal Legislatore è che ciò possa avvenire ex art. 808 – ter cpc, anche in deroga ai commi 4 e 5 dell’art. 829 cpc, se ciò risulta dal mandato conferito agli arbitri. Da ciò si deduce che il lodo è annullabile con ricorso al giudice competente soltanto:
a) se la convenzione con la quale è stato dato il mandato agli arbitri è
invalida o gli arbitri sono andati oltre i limiti del mandato e la relativa eccezione sia stata sollevata nel corso del procedimento;
b) se gli arbitri non sono stati nominati nelle forme e nei modi stabiliti nella convenzione arbitrale;
c) se il lodo è stato pronunciato da chi non poteva essere arbitro ex art. 812 cpc (incapacità totale o parziale di agire);
d) se gli arbitri non si sono attenuti alle condizioni apposte dalle parti come condizione di validità del lodo;
e) se non è stato osservato il principio del contraddittorio.
Con l’art. 412 – ter , riscritto dal comma 6 dell’art. 31, il Legislatore ha ribadito che le conciliazioni e l’arbitrato possono essere svolti in sede sindacale con le modalità stabilite nei contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni maggiormente rappresentative.
Con l’art. 412 – quater, riscritto dal successivo comma 7, è stata ipotizzata una forma di arbitrato irrituale molto articolata e puntuale che, ovviamente, trae la propria
ragion d’essere nella volontarietà e che prescinde dall’espletamento di un qualsiasi precedente tentativo di conciliazione.
Rimandando a successivi approfondimenti le riflessioni più caratterizzanti dell’istituto, si può affermare che l’iter prevede alcuni passaggi obbligati, così sintetizzabili:
a) il collegio è composto da tre membri di cui il presidente, scelto di comune accordo, deve essere un professore universitario o un avvocato patrocinante in Cassazione;
b) la parte che intende ricorrere al collegio di conciliazione ed arbitrato deve notificare la sua volontà attraverso un atto sottoscritto personalmente o da un rappresentate munito di mandato presso il quale elegge il proprio domicilio. La Pubblica Amministrazione pare esente da tale obbligo, atteso che può agire attraverso i propri organi decisionali;
c) la parte cui è stata indirizzata l’istanza se accetta la procedura deve comunicarlo con notifica al domicilio e con la nomina del proprio arbitro. Nei 30 giorni successivi gli arbitri scelgono di comune accordo il terzo membro e la sede di riunione. Se ciò non avviene possono chiedere al Presidente del Tribunale di effettuare la scelta;
d)  scelto il presidente, la parte convenuta ha 30 giorni di tempo per presentare la memoria di replica, tramite il legale cui ha conferito il mandato;
e) il periodo successivo (dieci giorni) è dedicato alle eventuali memorie di replica e contro replica;
f) con il passaggio successivo si entra nel cuore dell’attività dell’organo: si fissa il giorno dell’udienza;
g) prima di entrare nel merito della discussione il collegio esperisce il tentativo di conciliazione: se questo riesce esso è inoppugnabile ed il verbale è rimesso alla Direzione provinciale del Lavoro per il successivo deposito ex art. 411, comma 3, cpc;
h) se la conciliazione non riesce il collegio interroga le parti ed ammette le prove (documentali o testimoniali): in caso contrario passa immediatamente alla discussione orale;
i) la controversia è decisa con un lodo entro 20 giorni dall’udienza di discussione, salvo il caso di escussione dei mezzi di prova;
j) le spese di funzionamento del collegio arbitrale sono fissate dal Legislatore nella misura dell’1% del valore della controversia per gli arbitri di parte e del 2% per il Presidente. Ciascuna parte deve versare la metà in assegni circolari 5 giorni prima dell’inizio dell’udienza di discussione presso la sede prescelta. Le spese per i legali sono liquidate ex art. 91, comma 1 e 92 cpc;
k) i contratti collettivi possono prevedere fondi specifici per i rimborsi delle spese sostenute dai lavoratori.
Altre forme arbitrali alternative al giudizio possono essere previste, sempre su base volontaria, qualora previsti dalla contrattazione collettiva o da un contratto individuale le cui clausole compromissorie siano state certificate da uno degli organi a ciò deputati.
Anche le commissioni di certificazione (Direzioni provinciali del Lavoro, Enti bilaterali, Università, Province, Ordini provinciali dei consulenti) possono svolgere, prevedendo una specifica sezione, attività di conciliazione del tutto analoga nei contenuti a quella prevista ex art. 410 cpc e di arbitrato alternativo al giudizio.
Per completezza di informazione vanno sottolineate due ultime novità interessanti.
La prima riguarda la possibilità ora concessa a tutti gli organi di certificare i regolamenti delle società cooperative (è stato abrogato l’art. 83, comma 2, del D.L.vo n. 276/2003), prima riservata alle sole Province.
La seconda che si inserisce nell’art. 79 del D.L.vo n. 276/2003 tende ad allargare gli effetti della certificazione. Infatti, qualora ci si trovi in presenza di contratti in corso di esecuzione, gli effetti dell’accertamento si producono “ex tunc”, ossia dal momento di inizio del contratto, qualora la commissione abbia tratto il convincimento che l’attuazione del medesimo, anche per il passato, sia coerente con la ricostruzione giuridica accertata: questa disposizione potrebbe, in certi contesti, rivestire aspetti di estrema delicatezza, potendo “confliggere” con accertamenti ispettivi in corso.

Decadenze e disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo determinato (art.32)
Con l’art. 32 si incide profondamente su alcuni istituti relativi all’esercizio della tutela in caso di risoluzione del rapporto di lavoro.
Ma andiamo con ordine.
Sono stati sostituiti i primi due commi dell’art. 6 della legge n. 604/1966.
Ora, la nuova versione prevede che l’impugnativa del licenziamento, a pena di decadenza, debba essere effettuata entro i sessanta giorni successivi alla ricezione
della comunicazione, ovvero dalla comunicazione dei motivi. Ciò deve avvenire con atto scritto, anche di natura extra giudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del ricorrente anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale finalizzato all’impugnazione.
C’è, poi, una stretta correlazione con l’esercizio del ricorso giudiziale: l’impugnazione perde efficacia se, entro i successivi 180 giorni, non avviene il deposito del ricorso presso la cancelleria del Tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di
conciliazione od arbitrato. Se la conciliazione o l’arbitrato (entrambi facoltativi) sono stati rifiutati o non è stato raggiunto l’accordo necessario per l’espletamento, il lavoratore ha tempo 60 giorni per depositare il ricorso.
Tutta la procedura individuata dall’art. 6 trova applicazione ai casi di invalidità od inefficacia del licenziamento.
Prima di procedere nell’esame dell’articolato sono opportune alcune considerazioni.
La prima riguarda gli effetti della mancata impugnazione nei termini. La Corte di Cassazione, anche recentemente (Cass., 5 febbraio 2010, n. 2676) ha affermato che la mancata impugnazione nel termine perentorio di 60 giorni, preclude sia il reintegro in azienda che l’ordinaria azione di risarcimento del danno. La Suprema Corte ha sostenuto, altresì, che il breve termine di decadenza è fissato a garanzia della certezza della situazione di fatto. Da ciò discende che trascorso il termine non può essere richiesto neanche il risarcimento del danno atteso che non è possibile far accertare giudizialmente l’illegittimità del provvedimento di recesso.
La seconda concerne il termine di decadenza per impugnare i licenziamenti invalidi od inefficaci. Esso vale per tutti: fa eccezione, a mio avviso, la diversa ipotesi del licenziamento comminato oralmente e, quindi, inesistente (Cass. S.U. 2 marzo 1987, n. 2180, Cass., S.U., 18 ottobre 1982, n. 5394).
La terza è relativa alla mancata comunicazione dei motivi del licenziamento: esso è un requisito indispensabile, cosa che comporta l’inefficacia del recesso al quale, in virtù del nuovo dettato dell’art. 6, si applica  “in toto” la procedura di impugnazione appena descritta.
La quarta che, a mio avviso, è di basilare importanza per quel che gli effetti è legata al termine massimo di impugnazione del provvedimento di licenziamento:
entro 240 giorni (al massimo, se l’impugnativa è avvenuta al 60° giorno) occorre adire il giudice e non più nei termini della prescrizione quinquennale cosa che, in caso di reintegra per recesso illegittimo, consente di “neutralizzare” gli effetti economici di un provvedimento impugnato, ad esempio, allo scadere del termine massimo previsto. 
Le disposizioni relative alla impugnativa del licenziamento si applicano anche:
a) ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto o alla legittimità del termine apposto al contratto;
b) al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, di cui all’art. 409, n. 3, c.p.c. . Senza entrare nel merito della casistica, si può affermare che la platea dei potenziali ricorsi è estremamente ampia;
c) al trasferimento ex art. 2103, con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione di trasferimento in un’altra unità produttiva. E’ opportuno ricordare come quest’ultimo possa avvenire soltanto per comprovate esigenze tecnico – produttive ed organizzative. Si ricorda come la Cassazione abbia affermato che il controllo giudiziale di legittimità si limita all’accertamento della sussistenza delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, essendo insindacabile la scelta imprenditoriale tra più soluzioni organizzative e, segnatamente, quella del lavoratore da trasferire, essendo sufficiente a giustificare il suddetto provvedimento la sussistenza anche di una soltanto delle molteplici ragioni addotte, che sia autonomamente rilevante secondo la “ratio” della norma di previsione, senza necessità che il datore dimostri anche l’inevitabilità del
provvedimento stesso (Cass., 9 giugno 1993, n. 6408);
d) all’azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro, ai sensi degli articoli 1 (apposizione del termine nella generalità dei casi), 2 (apposizione del termine nei contratti di trasporto aereo e dei servizi aeroportuali) e 4 (proroga) del  D.L.vo n. 368/2001, con termine decorrente dalla data di scadenza dello stesso;
La norma sulla decadenza dei termini si applica anche:
a) ai contratti a tempo determinato in corso, con decorrenza dalla data di scadenza del termine;
b) ai contratti a termine stipulati anche in applicazione di norme che non si riferiscono al D.L.vo n. 368/2001 (come ad esempio, quelli dei lavoratori in mobilità stipulati ex art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991), gia conclusi alla data di entrata in vigore della legge, con decorrenza dalla data stessa;
c) alla cessione di contratto di lavoro ex art. 2112 c.c., con termine decorrente dalla data del trasferimento;
d) in ogni altro caso tra cui la somministrazione irregolare ex art. 27 del D.L.vo n. 276/2003 allorquando si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo ad un soggetto diverso dal titolare del contratto, come nel caso dell’effettivo utilizzatore.
C’è, poi, una disposizione, contenuta nel comma 5, destinata a provocare profonde novità in materia di contratti a termine: in caso di conversione del rapporto il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità onnicomprensiva compresa tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, seguendo i criteri “focalizzati” dall’art. 8 della legge n. 604/1966. Con questo chiarimento si pone un limite al freno dei “risarcimenti” che potevano assumere una certa rilevanza sol che si tenga presente la possibilità di ricorrere in giudizio alla scadenza del quinquennio e la lunghezza (anche per i carichi di lavoro) del tempo necessario per arrivare alla decisione. Orbene il risarcimento (dalla data del licenziamento alla data della pronuncia) poteva essere oltre modo congruo: ora c’è un limite che trova applicazione anche ai giudizi in corso (comma 7).
Il risarcimento monetario sopra indicato (da 2,5 a 12 mensilità) viene ridotto della metà se al contrattazione collettiva anche territoriale od aziendale preveda l’assunzione a tempo indeterminato dei lavoratori già occupati a tempo determinato nell’ambito di specifiche graduatorie.

Accesso ispettivo, potere di diffida e verbalizzazione unica (art.33)
Con l’art. 33 il Legislatore riscrive l’art. 13 del D.L.vo n. 124/2004: nei prossimi giorni, anche alla luce dei chiarimenti ministeriali, terremo specifici incontri sull’argomento con tutto il personale ispettivo addetto alla vigilanza.
Per il momento, è necessario sottolineare le novità.
Al termine del primo accesso ispettivo viene rilasciato al datore o alla persona presente, con l’obbligo di consegna, un verbale di primo accesso contenente:
a) l’identificazione dei lavoratori trovati al lavoro e la descrizione delle modalità del loro impiego;
b) la specifica delle attività compiute dal personale ispettivo;
c) le dichiarazioni eventuali del datore o da chi lo assiste o lo rappresenta al momento dell’accesso;
d) ogni richiesta, anche documentale, utile al proseguimento dell’istruttoria finalizzata all’accertamento degli illeciti.
L’articolato affronta, poi, il tema della diffida osservando che il personale ispettivo del Ministero del Lavoro diffida il trasgressore e l’eventuale obbligato in solido a regolarizzare le violazioni da cui derivano sanzioni amministrative che siano materialmente sanabili entro 30 giorni dalla notifica del verbale unico di accertamento e notificazione. In caso di ottemperanza il trasgressore è ammesso al pagamento della sanzione pari al minimo o ad 1/4 della sanzione stabilita in misura fissa, entro ulteriori 15 giorni.
La diffida interrompe i termini di contestazione e di ricorso al Comitato regionale per i rapporti di lavoro.   
Il verbale unico deve contenere:
a) gli esiti dettagliati degli accertamenti, con l’indicazione delle fonti di prova degli illeciti riscontrati;
b) la diffida a regolarizzare gli inadempimenti sanabili;
c) la possibilità di estinguere gli illeciti ottemperando alla diffida e provvedendo al pagamento della somma ridotta sopra indicata;
d) la possibilità di estinguere gli illeciti non diffidabili, ovvero quelli ex comma 5, attraverso il pagamento della sanzione in misura ridotta ex art. 16 della legge n. 689/1981;
e) l’indicazione degli strumenti di difesa e degli organi cui proporre un eventuale ricorso, con i termini per  il ricorso.
Se il trasgressore o l’obbligato in solido non hanno fornito la prova della regolarizzazione e del pagamento, il verbale unico produce gli effetti della contestazione e della notificazione degli addebiti accertati.
Il potere di diffida (comma 6) è esteso anche ai funzionari degli enti previdenziali per le inadempienze da essi rilevate ed a tutti gli ufficiali ed agenti di polizia giudiziaria che accertano violazioni in materia di legislazione sociale. Par di capire, stando al dettato della norma, che si si trova di fronte ad un allargamento, oltremodo ampio, di un potere una volta in capo soltanto al personale ispettivo delle Direzioni provinciali del Lavoro.

Disposizioni in materia di collaborazioni coordinate e continuative (art.50)
Con l’ultimo articolo della legge, il 50, il Legislatore interviene sulla materia delle collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto, venute “alla luce” a seguito delle procedure di emersione fissate dall’art. 1, comma 1202, della legge n. 296/2006 e per le quali  fu ipotizzato un iter procedimentale che, in sede di approvazione, vide coinvolti anche i Dirigenti della Direzione provinciale del Lavoro, dell’INPS e dell’INAIL.
Ebbene, fatti salve le sentenze passate in giudicato, nel caso di accertamento della natura subordinata della natura subordinata del rapporto ed in presenza di un’offerta di un contratto di lavoro subordinato (almeno 24 mesi, anche a tempo parziale, ovviamente rifiutato dal prestatore) da parte del datore di lavoro entro il 30 settembre 2008 (data ultima per la procedura di emersione), quest’ultimo è tenuto unicamente ad indennizzare il prestatore con un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità, secondo i criteri fissati dall’art. 8 della legge n. 604/1966. Ovviamente, è appena il caso di precisare che con il chiarimento normativo si intende mettere la parola fine a contenziosi specifici che non hanno consentito di chiudere la controversia legata all’emersione, secondo la previsione contenuta nella legge n. 296/2006.

“Collegato lavoro”: primi chiarimenti operativi è tratto dalla circolare del 11.03 2010 – Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Direzione provinciale di Modena –